MOTIVACIÓN DEL EQUIPO Y ESTRATEGIA EMOCIONAL

La motivación es uno de los elementos mas importantes en el día a día de cualquier persona, ya sea en su vida profesional, o personal. Es aquello que aporta la suficiente energía para crear el camino, andarlo, y alcanzar el objetivo marcado. Pero ¿como dotar de motivación a alguien que nos rodea?, ¿puede ser una motivación grupal?, ¿lo que a uno motiva, desmotiva a otro? ¿es necesario dotar de motivación a las personas cada día? ¿en cada hora? ¿en cada proyecto?

Para entender el concepto de motivación, debemos repasar las teorías de Maslow (Pirámide o “Jerarquía de las necesidades humanas” de 1943), Herzberg y Rosenthal entre otros, interiorizarlas, y ver como nos afecta a nuestra situación personal. Solo de esta manera, apreciaremos porque para otros individuos, algo aparentemente insignificante (bajo nuestra perspectiva) puede ser una fuente de motivación. Si bien el de Maslow, es un esquema a seguir, se considera algo “superado”, ya que la forma de ser, de hacer, de conocer y de sentir es lo que nos diferencia a las personas, y por lo que modificamos nuestras preferencias en función de la cultura, la edad o la época (crisis, guerras, bonanzas…), adoptando unos valores  y relegando otros. Es por ello que se puedan dar casos donde el individuo deja de lado sus necesidades vitales para cubrir otras como afiliación o reconocimiento (anorexia, …).

Maslow piensa que las necesidades del individuo están categorizadas y no pueden darse unas sin las anteriores (vitales, seguridad, sociales, estima, autorealización). Herzberg añadió que existen dos tipos de factores, los motivadores (que generan satisfacción) y los de mantenimiento (insatisfacción). Y Rosenthal manifestó que para conseguir los objetivos, basta con generar altas expectativas de alguien, haciéndole creer que le sobra capacidad para satisfacerlas.

Según estas conclusiones, queda claro que dentro de un mismo grupo de individuos con una situación aparentemente homogénea en edad, cultura, y/o intereses, pueden darse múltiples variables donde cada uno de ellos estará motivado por varias variables, ya sean objetivo personales, objetivos marcados con la pareja, colectivos..etc.  La vida de cada uno de estos individuos girará en torno a cubrir esa necesidad imperiosa. En algunos casos será la búsqueda de alimentos, en otros mantener su salud, en otros el amor,… o simplemente la búsqueda del éxito.

Pero ¿que es la motivación profesional? ¿existen estrategias emocionales?. Es necesario establecer un libro de ruta, y analizar a cada individuo de forma exhaustiva. Por ejemplo, para alcanzar un mismo objetivo dentro de un grupo de trabajo, habrá  individuos que necesitarán sentir el “color del dinero” en sus bolsillos; otros simplemente sentir que el realizar ese trabajo les ofrece continuidad y seguridad; a algunos les bastará con sentirse dentro de un grupo cohesionado y animoso; y  otros necesitarán sentir el reconocimiento por lo realizado, ya sea en respeto o en algunas de las formas en las que se manifiesta el éxito.

Cuando una organización mantiene una plantilla estable, en la que los individuos ya tienen conseguidas sus necesidades vitales, así como las de seguridad (empleo, recursos…), se ha de establecer un especial énfasis en las etapas de “afiliación” y “reconocimiento”. En este ámbito de actuación es importantísimo la gestión de las emociones, junto a la búsqueda de la  pasión. En la gran mayoría de circunstancias, sobre todo en la etapa de afiliación, el recurso de “ELOGIAR” sin esperar nada a cambio es vital, aunque debe realizarse por acciones concretas e identificables. El “regalar afecto” a los compañeros, ya sea en situaciones de trabajo o  fuera de él, es un ejercicio sano para ambas partes, que genera fuertes lazos de unión y complicidad. La suma de elogios en el plano empresarial, ayuda a aceptar positivamente las recriminaciones, y por lo tanto, establecer situaciones de mejora para alcanzar los objetivos. Provocar situaciones de exploración, de búsqueda de nuevas alternativas puede ser beneficioso para los individuos, y a su vez para la organización, generando posibilidades de formación colectiva. Sin embargo, con la afirmación de Hertzberg (respecto a las expectativas) hay que tener un gran cuidado, ya que hay que valorar las habilidades y comportamientos del individuo al que se va a someter a altas expectativas, debiendo considerar por ejemplo, el grado de tolerancia al estrés, o si las expectativas están acordes a su grado de necesidad.

Resumiendo:

1. Hay que evitar: confrontaciones, gritos, malos hábitos, amenazas, absentismo, falta de proactividad, “incentivos económicos” … que generan BAJO RENDIMIENTO.

2. Hay que promover: elogios, reconocimientos, dialogo, colaboraciones,  … buscando el aporte de VALOR, RESULTADOS, CONTINUIDAD…

Cuando una persona deja de estar comprometida como solía hacer, suele haber un motivo emocional mal gestionado que hay que solucionar. “La Inteligencia emocional es poner a trabajar la emoción al servicio de la razón, y  a la razón al servicio de la emoción”. Por eso en el plano directivo, es necesario gestionar continuamente las emociones del grupo, para evitar el aumento de la entropía colectiva. Los motivos pueden ser variados (exceso de tareas, conciliación familiar, malas relaciones, falta de autonomía, excesiva tensión, sentirse obsoleto…), y la estrategia emocional debe ser capaz de promover la gestión activa de estos aspectos en 3 niveles (individual, colectivo -equipos- y organizacional -cultura y clima-), para no ser pasto de la competencia.

David Fischman decía que: “El buen líder motiva a las personas en su entorno laboral. El extraordinario líder, mas bien crea un entorno donde las personas se motivan a si mismas”.

El concepto de ser mejor líder, lo dejaremos para próximos “posts”, pero el de motivación hay que empezar a ponerlo en práctica. ¿Sabes ya en que nivel de la pirámide estás?, ¿tienes claro como motivarte a ti mismo?, ¿prefieres motivar o que te motiven?,  ¿crees saber qué le motiva a tus compañeros?, ¿como vas a ponerlo en práctica?, ¿en qué situaciones?, ¿y en tu vida personal?.

Jonathan Gavilán

Publicado originalmente en:   Leon y Vergel Asesores

La importancia del trabajo en equipo

Creemos saber quien es un líder en nuestro equipo, y también la responsabilidad que su puesto conlleva. Sabemos que no es fácil exponerse al público y gestionar por igual al grupo de trabajo. Pero, ¿que entendemos por grupo de trabajo? ¿sabemos trabajar en equipo? ¿podemos identificar lo que aporta cada individuo del equipo al beneficio colectivo?

  

En estos tiempos que corren, donde cada día que pasa es más importante la especialización, se producen situaciones en las que un individuo llega a representar un área de la empresa, convirtiéndose a su vez en técnico y gestor. En la vorágine del día a día, podemos cometer el error de no ser conscientes de la importancia que tiene el trabajo en equipo de ese individuo para el conjunto global de la organización.

Pero ¿con quién puede/debe trabajar en equipo? La pregunta es a veces incierta, ya que no solo debería compenetrarse con los compañeros que quizás no tiene en su departamento, sino que también es necesario que lo haga con otras áreas que dependen de su trabajo, o de las que él necesita documentación. En los nuevos modelos organizativos que se van instalando en las empresas punteras, la creación de grupos de trabajo paralelos a la actividad cotidiana en la búsqueda de nuevas líneas de negocio, obliga a mezclar puestos de trabajo tan dispares como “contables”, “personal de logística” e “ingenieros”. Y esto, tiene una explicación muy sencilla, ya no se ofrece solo un producto, ni siquiera la mezcla del producto y el servicio conjunto. El motivo de todo esto, es generarle una necesidad al cliente que ni siquiera él conoce, y que nosotros vamos a poderle cubrir inmediatamente.

Por eso, se convierte en prioritaria una simbiosis del equipo con el cliente, con sus empleados. Es tan necesaria, como el mantener la satisfacción de que el trabajo se está realizando correctamente, las necesidades se están cubriendo, y las incidencias que surgen se resuelven como un verdadero EQUIPO, porque las victorias en conjunto sientan mejor.

            

El cliente, estará mas satisfecho, en la medida en que se sienta uno mas de la compañía, colaborando con todos sus miembros, y resolviendo todas las incidencias. Y en ese momento, dejará de ser el CLIENTE, para convertirse en COMPAÑERO DE EQUIPO.

           

La importancia del trabajo en equipo reside en la capacidad de compenetración de todos y cada unos de sus individuos, en el sacrificio de lo individual por el bien común, y por supuesto, en la búsqueda de un resultado colectivo. En ocasiones, la necesidad obliga a la ausencia del líder (ese rol que acapara toda la responsabilidad y presencia), y es en ese momento cuando un gran equipo debe responder, hacer las delicias del cliente, y conseguir que todos sus individuos puedan saborear el éxito de una buena gestión.. Seguro que tienes identificado a tu Cristiano Ronaldo y a tu Messi, pero, ¿sigues teniendo resultados cuando no están? ¿eres capaz de encontrar los valores que aportan el resto de los compañeros?

           El valor del equipo es algo intangible, pero tan potente, que deberíamos ser capaces de identificarlo a nivel colectivo. Así como el aporte individual de cada uno de sus integrantes al mismo. 

Por lo tanto, ¿crees que en tu organización se trabaja en equipo? ¿podemos identificar lo que aporta cada individuo del equipo al beneficio colectivo?, ¿sabes detectar las posibles flaquezas? ¿y las virtudes?. ¿Empezamos a modificarlas y convertirlas en resultados?

Jónathan Gavilán

Publicado originalmente en:   Leon y Vergel Asesores

#¿Conoces tu organización?¿cuales son tus valores?

A menudo, al preguntar a empresas y autónomos sobre el conocimiento de su negocio, estos son capaces de describir a la perfección, el producto, la marca, su listado de clientes e incluso la distribución. También definen con mayor o menor acierto la misión y la visión de la empresa, sin embargo, surgen dudas cuando la pregunta es acerca de los valores que posee la organización.

 

¿Sabemos quienes somos? ¿que valores reciben y transmiten nuestros colaboradores y empleados? ¿conocemos los valores que perciben de nosotros los clientes?

Es de suma importancia que los primeros pasos que una organización deba dar, sean certeros y concienzudos, planteando (antes de empezar a caminar en el plano físico) una hoja de ruta basada en una serie de objetivos (revisables). Porque si no queremos que nuestra organización se pervierta y recorra trayectorias que no tenemos pensadas, el responsable/s de la misma, debe cerciorarse de la correcta definición de los siguientes elementos, así como de su seguimiento y difusión. Es decir, son de vital importancia la definición y transmisión de: la visión, la misión y los valores de la empresa.

                 Pero, ¿qué significan estos conceptos? ¿qué nos aportan al negocio?

Resumiendo, podríamos decir que “la misión” responde a la pregunta ¿para qué existe la organización?; “la visión” a: ¿qué queremos que sea la organización en los próximos años?; y “los valores”, definen el terreno de juego. Por ello, la misión es la razón de ser de la empresa, que selecciona a qué clientes sirve, qué necesidades les cubre, con qué productos, y en general, marca los límites de la relación. Debe amalgamar el sentir de todos los que componen la empresa, debiendo ser transformable, y a su vez, guía, en la toma de decisiones futuras para conseguir alcanzar la visión de la empresa. Y la visión, define y describe la situación futura que desea tener la empresa, siendo su propósito guiar, controlar y alentar a la organización para alcanzar el estado deseado.

                   

Pero centrémonos en los valores, porque es quizás al aspecto que menos importancia se le concede en estos preliminares, y sin embargo, son las señas de identidad que cada cliente percibe de nosotros, de nuestro producto, de nuestro personal, y de nuestro servicio al completo. Los valores definen el conjunto de principios, creencias y reglas que regulan la gestión de la organización. Constituyen el soporte de la cultura organizacional, que va generándose en cada acción con pequeños rasgos identificativos, definiendo el marco de referencia que regule la vida de la organización.

             

Como se mencionaba con anterioridad, no todos los empresarios se han planteado cuales son los objetivos de la empresa y su razón de ser, pero menos aún se han cerciorado de los valores que transmiten a sus empleados y clientes. En varios casos, ante la pregunta de ¿cuales son tus valores?, se repiten conceptos como transparencia, igualdad, humildad, confianza, seguridad, compromiso orientación al cliente, sostenibilidad, responsabilidad social, integridad, pasión, diversidad…, aunque sin saber definirlos con certeza.

         

En el entramado empresarial nacional, se encuentra un % muy elevado de pymes constituidas por menos de 5 trabajadores. En este sentido, queda claro que la organización se convierte en una proyección casi idéntica a la personalidad del autónomo (o titular). En el mejor de los casos, la incorporación de trabajadores al negocio, puede haber manifestado una necesidad de definir los puestos de trabajo, así como de trazar una línea de actuación para con el cliente. De este modo, se habría trabajado colectivamente sobre qué se ofrece al cliente, de qué modo, con qué condiciones y qué servicio. Sin embargo, no es una práctica demasiado extendida el hecho de dedicar unos minutos del día a cavilar, meditar, y marcar las líneas de trabajo tanto de uno mismo, como de los empleados a cargo, que a su vez se convierten en la imagen y semejanza de cara al cliente.

           

Y en este punto, me gustaría que os preguntarais lo siguiente: ¿crees que tus empleados actuales transmiten al cliente todos esos valores que tú consideras esenciales de tu empresa?

             

Esto me lleva a aclarar la diferencia entre el “creer” y el “saber”. Porque en la gran mayoría de situaciones “creemos” que las tareas realizadas han seguido o  están cumpliendo con los objetivos marcados, pero no hemos establecido controles para negar estas afirmaciones. De este modo, no solo evitamos “saber”  informaciones reales y fiables, sino que además, no hacemos partícipes a los clientes de un proceso de mejora de nuestra organización que les beneficiará a ellos, estrechando a su vez, lazos de compromiso y confianza.

   

Pienso que aunque no sean procesos formales, es necesario recibir “feed-back” (retroalimentación) de los clientes acerca no solo del precio y producto, sino también del trato, del servicio, de la capacidad resolutiva, así como de saber que siente acerca de la organización, lo que le aportamos, lo que sigue necesitando…

           

Sin embargo, para que el cliente pueda percibir cuales son los valores de nuestra empresa (como por ejemplo la humildad, el compromiso y la transparencia), el empresario, autónomo, o líder de la empresa, debe haberlos transmitidos con la suficiente claridad y empeño a todos sus empleados, seleccionándolos en el caso de que fuera necesario con esos rasgos identificativos, para que el ADN de la cultura de nuestra empresa sea reconocible desde fuera.

         

         

¿Crees que tú le transmites esos valores a tus empleados? ¿te lo han dicho ellos? ¿saben que esos son los valores que deben definir a la empresa en cualquier acción?

           

¿Es necesario el asesoramiento de un profesional para determinar los valores de la empresa?

           

Es aconsejable la presencia de un profesional que asesore al cliente en la identificación de las necesidades de un puesto de trabajo, definir el puesto en base a las funciones a realizar, y que esté en consonancia con los valores de empresa. Valores que mas tarde deberán verse reflejados en el candidato seleccionado a ocupar  dicho puesto de trabajo.  Porque en base a ello, podremos conformar una batería de descripciones de puestos de trabajo, y un plan estratégico relacionado con la evolución de los mismos.

           

Sin embargo, para lo que no es necesario un profesional, es para reconocer cuales son los rasgos característicos de nuestra personalidad (y que por lo tanto se transfieren a la organización), ni para saber cuales son los valores que se quieren potenciar de cara tanto a los empleados como a los clientes. Esa, es una labor que el empresario, o autónomo debe tener muy clara, y debe ser reflejada en cada una de las acciones a realizar durante la jornada, y día tras día.

     

Dicho lo cual, ¿sabemos quienes somos?¿que valores reciben y transmiten nuestros colaboradores y empleados? ¿conocemos la imagen que perciben de nosotros los clientes?

Jónathan Gavilán

Publicado originalmente en:   Leon y Vergel Asesores